社會化大生產下一根針的制作工序被拆分成十八個環節，制造產業把熟能生巧發揮到*。產量提升是所有企業的愿望，但追求效率的路上出現了人被機器劫持的窘境。工作壓力讓人無處可逃。

zui近《英國醫學期刊》（BMJ）發布了一項針對中國制造業從業者的壓力現狀調查。大部分員工在工作的某個階段承受著嚴重的壓力，持續一段時間人們的精神和身體都遭到損害。持續壓力讓員工怠倦，顯示出的特征是精疲力竭、玩世不恭，不管對什么事情都感情淡漠。

調查人員隨機選擇了飛機制造鏈條上26個部件生產商，邀請1500位員工參加了為期一個月的觀測。參與者被邀請填寫心理側寫，監測工作壓力、績效薪酬之間的關系。22.4%的受訪者用消極怠工對抗工作壓力。壓力過載導致消極情緒占支配地位，績效顯而易見地下降。zui終表現在薪酬上，再次加重員工的灰色心情。這樣就形成了一個工作怠倦期。

個體如果沒有充分滿足從工作中獲得價值和體現自身重要性的需求，就會出現怠倦期。工作怠倦是一種情緒衰竭、人格解體、個人成就感降低的綜合癥狀。年輕員工在*單一的工作中更容易出現情緒衰竭。值得一提的是未婚未育的女性隨著工作角色質量的下降，心理壓力增加；已婚已育女性的工作角色質量與心理壓力無關。

怠倦期的人出現三個核心特征，想知道自己是不是正處在怠倦期可以問問自己：我是不是失去了活力？是不是變得鐵石心腸？是不是覺得自己什么工作都無法勝任？低氣壓下員工容易降低身份認同，尤其是制造業從事單一工作的員工，會懷疑自身工作價值。

外企中有一套解決員工心理問題的制度，即雇員援助計劃（EAP）。企業通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務，解決員工在社會、心理、經濟與健康方面的問題，消除雇員心理困擾，zui終預防問題發生。

我們聽說過人力資本、社會資本，可能很多雇主忽略了心理資本（PsyCap）。實際它是超越前兩種資本的一種核心心理要素，管理學家Luthans,F.把積極心理學的思想延展到人力資源管理與組織行為學領域，是促進個人成長和績效提升的心理資源。這份針對中國工廠的研究呼吁雇主關注員工心理問題。因為合理引導員工情緒能讓大家在面對充滿挑戰性的工作時有信心，并能付出必要的努力來獲得成功；對現在與未來的成功有積極的歸因；對目標鍥而不舍，為取得成功，在必要時能調整實現目標的途徑；當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越，以取得成功。

很長一段時間里，組織行為學與人力資源管理的一些基礎性學科，比如心理學、社會學一直都是從負面導向的視角來研究問題。這些研究給企業管理提供許多建議。國外研究通過效用分析發現，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000 多萬美元的收入。